El protocolo de acoso laboral y sexual. ¿Es obligatorio en las empresas?

18/10/21 

Desde la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador.

Dicha Ley ha sido desarrollada normativamente y actualmente podemos destacar el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, la Ley Orgánica 7/2007 sobre la Igualdad de los hombres y mujeres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Los cuales hacen especial mención, sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

¿Cuál es el objetivo del protocolo de acoso laboral?

El objetivo fundamental es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.

Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestimas, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión.

La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.

Tener un plan de actuación es imprescindible para prevenir el mobbing y acoso sexual. Tener en la organización un adecuado manual de conducta, nos ayudará a prevenir y detectar estos casos.

Por todo ello, es más importante que nunca tener un plan de actuación que permitan prevenir y detectar conductas no deseadas adecuados a los riesgos psicosociales. Además de mejorar las condiciones laborales de nuestros empleados y que no se vea afectada negativamente la reputación de la empresa.

Con ello se logrará una manera efectiva a las denuncias. En caso de que se produzca una presunta situación de acoso laboral o acoso sexual. La persona afectada describirá los hechos, fechas, presuntos acosadores, pruebas y testigos que han presentado la situación.

Es fundamental que las empresas sean proactivas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual. Adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.

Cuanta más información facilite la persona afectada para esclarecer los hechos, más fácil podrá tomar la organización una adecuada decisión al respecto.

  • Constituye acoso moral, laboral o «mobbing», la situación por la cual una persona (o grupo de personas) ejerce sobre otra persona en el lugar de trabajo una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un periodo de tiempo prolongado con la finalidad de destruir sus redes de comunicación y su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, todo ello encaminado a lograr que esa persona abandone el puesto de trabajo.
  • Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados.
  • Constituye acoso por razón de sexo todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

La Dirección de Recursos Humanos es responsable de la gestión global del procedimiento contenido en este Protocolo, velando por su correcta aplicación, difusión, seguimiento y mejora continua, de forma que se mantenga permanentemente actualizado con la operativa real.

En caso de que la persona electa detecte una situación no deseada o no permitida por la organización, deberá tomar acciones disciplinadas, para depurar responsabilidades al respecto o su archivo.

Cada día son más frecuentes las sentencias que condenan a las empresas, tanto en la Jurisdicción Social como en la Penal.

Derechos que vulnera el acoso laboral

A continuación mostramos todos los derechos vulnerados en todas las leyes españolas que existen actualmente.

Constitución Española

  • Artículo 10: Otorga derecho a la dignidad de la persona y a sus derechos inviolables que son inherentes. También otorga el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás que son fundamento del orden político y de la paz social.
  • Artículo 14: Afirma que todos los españoles son iguales ante la ley, sin discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.
  • Artículo 15: Todos los españoles tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral y bajo ningún concepto podrán ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.

Código Penal

  • Artículo 173.1: Explica que el acosador y el resto de personas que tomen acciones hostiles o humillantes contra otra en un ámbito laboral o funcional aprovechando su relación de superioridad podrán ser castigados con la pena de prisión de seis meses hasta dos años.
  • Artículo 177: Si además se atenta a la integridad moral, con lesiones o daños a la vida, integridad física, salud, libertad sexual, se castigará los hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos cometidos, excepto cuando ya esté castigado por la ley.
  • Artículo 184: Se puede castigar con una pena de prisión de tres a cinco meses o con una multa de seis a diez meses si se solicitan favores sexuales que provoquen en la víctima una situación gravemente intimidatoria, hostil o humillante dentro del ámbito laboral. Si en este caso, la víctima es especialmente vulnerable (por su edad, enfermedad o situación), se castigará con una pena de prisión de cinco a siete meses o con una multa de diez a catorce meses. si el culpable de acoso sexual hubiera cometido los hechos prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica y causando en la víctima un mal relacionado con las expectativas que pueda tener en dicho ámbito, se castigará con una pena de prisión de cinco a siete meses o multa de diez a catorce meses. Si en este caso, la víctima es especialmente vulnerable, se castigará con una pena de prisión de seis meses a un año.

Estatuto de los Trabajadores

  • Artículo 4.2: Dentro del Estado español, no se puede discriminar directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad (dentro de los límites marcados por la ley), origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, lengua, etc. Tampoco se podrá discriminar por razón de discapacidad, siempre que sean capaces de desempeñar el trabajo o empleo adecuadamente.

    Los españoles tienen derecho a su integridad física y a una política de prevención de riesgos laborales que sea adecuada, así como también al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frene el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

  • Artículo 17: También se darán por nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
  • Artículo 19: El trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en su trabajo.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales

  • Artículo 14: Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en cuanto a la seguridad y salud del trabajo. Esto significa que el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Para ello, deberá realizar una prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de las medidas que sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Las Administraciones públicas también tienen el deber de proteger al personal de su servicio.
  • Artículo 15 y 16: El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto con el objetivo de evitar los riesgos y adaptar el trabajo a la persona. Si las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, con el objetivo de detectar las causas de estos hechos.

Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

Artículo 8: Se consideran infracciones muy graves:

  • Si el empresario lleva a cabo acciones contrarias al respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
  • Si la empresa toma decisiones que implican la discriminación directa o indirecta desfavorables de cualquier tipo y por cualquier causa, así como también las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa.
  • El acoso sexual siempre que se produzca dentro del ámbito laboral.

¿Dónde se puede denunciar el acoso laboral?

Las personas afectadas por una situación de acoso laboral deben seguir un procedimiento, con el objetivo de proteger sus derechos y su puesto de trabajo. Cuando un trabajador sospecha que está siendo víctima de alguna de las formas del acoso laboral puede recurrir a lo siguiente:

  • Informar el Comité de Seguridad y Salud de la empresa. La mayoría de las empresas medianas y grandes cuentas con este tipo de comités.
  • Informar al representante gremial. Es útil cuando el acoso laboral se da a nivel de pares y no proveniente del personal jerárquico.
  • Consultar si existe un protocolo de actuación en casos de violencia o acoso laboral para activarlo.
  • Informar a la Dirección de la empresa.
  • Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
  • Realizar una denuncia ante los tribunales competentes. Es decir, iniciar un procedimiento penal o civil, o contencioso-administrativo en el caso de que se trate de un funcionario público.

No obstante, antes de proceder a la denuncia por acoso laboral, lo mejor es recabar las pruebas necesarias, sobre la situación que se sufre. Como por ejemplo de estas pruebas, está la posible declaración de testigos del acoso, mensajes de texto, llamadas grabadas, informes médicos y periciales, etc.

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