PLAN DE IGUALDAD

El pla d'igualtat existeix obligatori per a empreses de més de 250 treballadors i, aquesta obligació es posarà en marxa perquè empreses públiques i privades de menys treballadors implementin i registri un pla d'igualtat.

Tard o d'hora, totes les empreses tindran un pla d'igualtat. Jo. 

Què són els plans d'igualtat?

Els plans d'igualtat empresarial són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després d'un diagnòstic de situació, orientades a aconseguir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes a l'empresa i eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d'igualtat, que s'han de negociar amb els representants dels treballadors dins d'una comissió negociadora, han de contenir mesures almenys en els àmbits dels processos de contractació i contractació, classificació professional, formació, promoció, condicions laborals, conciliació, infrarepresentació femenina, retribució i prevenció de l'assetjament sexual i sobre la base del sexe.

Un cop redactades, s'han d'inscriure en el Registre de Plans d'Igualtat Empresarial de la Direcció General de Treball del Ministeri.

Quines empreses són necessàries?

Tots aquells que tenen més de 50 treballadors en la seva plantilla.D'altra banda, els compromisos de menys de 50 treballadors estan obligats a tenir el Registre de Retribucions, obligatori a partir del 14 d'abril de 2021.

Dates per formar un Pla d'Igualtat

• Les empreses de més de 150 treballadors han de tenir el seu Pla d'Igualtat abans del 07 de març de 2020.
• Les empreses de més de 100 treballadors han de tenir el seu Pla d'Igualtat abans del 07 de març de 2021.
• Les empreses d'entre 50 i 100 treballadors han de tenir el seu Pla d'Igualtat abans del 07 de març de 2022.

Com han de comptar els treballadors?

Per alrecompte de treballadors, s'ha de tenir en compte tota la plantilla,independentment del nombre de llocs o del tipus de contracte

El càlcul s'ha de fer entre el 30 de juny i el 31 de desembre de cada any. Un cop assolit el llindar exigit legalment, s'ha de mantenir, encara que la plantilla estigui per sota de les 50 persones un cop establerta la comissió negociadora.

Fins on tenen?

• Les empreses amb entre 151 i 250 treballadors tindran fins al març de 2020..
• Si tenen 101 i 150treballadors, tindran un termini d'1 any (fins al març de 2021).).
• I si la teva plantilla està formada per entre entre 50 i 100 treballadorstindràs 2 anys (fins al març del 2022).

Normativa reguladora del Pla d'Igualtat

Al març de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgentsper garantir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'obligació d'implementar un Pla d'Igualtat enempreses de més de 50 empleats.

Va ser el 30 de juliol de 2020 quan es va signar l'Acord d'Igualtat Efectiva entre Dones i Homes en el Treball després d'un extens procés de diàleg social amb els actors socials, la consulta i la participació. Aquest acord garanteix la igualtat salarial, l'eficàcia dels plans d'igualtat i el seu registre amb informació retributiva desagregat i mitjana, per classificació professional i per treballs d'igual valor.

Antes era obligatorio que los planes de igualdad se negociaran con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas.  Ahora, además de esta negociación, es necesario hacer un l'efecte de la igualtat a l'empresa.

Tot i que la norma ja ha establert que el desenvolupament normatiu d'aquest registre públic era necessari, encara no s'ha donat lloc, un factor que no pot ser al·legat per les empreses per complir amb la seva obligació d'establir un Pla d'Igualtat.

Novetats en igualtat

• L'extinció del contracte de treball durant el període de prova per a les treballadores embarassades es considera nul·la.
• L'empresari ha d'acreditar que hi ha motius que desenllaçar l'extinció de la relació laboral de la situació d'embaràs del treballador.
• La violència de gènere s'inclou com una causa que interromp el recompte del període de prova.
• Les empreses estan obligades a establir un sistema de classificació professional, evitant diferències de gènere relacionades amb el lloc de treball.
• S'han de revisar els convenis col·lectius que regeixen els sistemes de classificació professional amb possibles desigualtats de gènere i reformar els seus continguts.
• Totes les empreses han d'establir un registre de salaris (auditoria retributiva) que inclogui: salari, complement salarial, percepcions extraasarials, dividides per sexe i distribuïdes per col·lectius professionals, categories professionals i llocs de treball d'igual valor. És obligatori establir un registre retributiu per advertir si hi ha hipervaloració o infravaloració de la posició segons el gènere, reflectint mitjans aritmètics i mitjans mitjans.

Multes i sancions per no implementar un Pla d'Igualtat

La Llei d'infraccions i sancions de l'Ordre Social, en l'article 8.17, tipifica com una infracció molt greu "no desenvolupar o no implementar el pla d'igualtat, o fer-ho de manera manifesta en l'incompliment dels termes previstos". Aquesta conducta comporta sancions d'entre 6.251 i 187.515 euros, en funció deles circumstàncies del cas, però, a més, la llei preveu una sèrie de conseqüències antives de la redacció, com ara la pèrdua automàticad'ajudes, bonificacions i prestacions per un període de sis mesos a dos anys.

Els compromisos que ocupen més de 50 treballadors les diferències salarials dels quals superin de mitjana el 25% a canvi o en detriment d'un dels dos sexes han de donar una justificació i documentar-la, per tal d'establir que aquest enfocament no respon a cap mesura discriminatòria.

Una guia per al desenvolupament de plans d'igualtat empresarial

L'Institut de la Dona ha publicat una Guia per al desenvolupament de plans d'igualtat a les empreses. El seu objectiu és dotar les empreses d'una metodologia pràctica que faciliti el compliment de l'obligació d'implementar els plans.

La Guia proporciona una metodologia pràctica i senzilla per abordar amb èxit el procés d'implementació de plans d'igualtat. S'estructura en dos blocs:

• Una teòrica, que explica el procediment de negociació i desenvolupament del pla. Conté cinc apartats, un per a cada fase del procés: Posada en marxa, Diagnòstic, Disseny, aprovació i registre del pla, Implementació i seguiment i última d'Avaluació.
• I una altra més pràctica que ofereix eines i models que les empreses poden descarregar i adaptar-se a la seva organització i necessitats. Conté un total de divuit annexos, també agrupats per fases, en els quals es poden trobar les eines i models de suport per a cadascun d'ells.

Aquests continguts s'actualitzaran tal com es desenvolupa amb els instruments i mesures previstes en el DR 901/2020 i el DR 902/2020 en igualtat de condicions.

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/diagnostico/docs/Guia_pdi.pdf