PLAN DE IGUALDAD

El plan de igualdad existe de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores y, se va a ir instaurando esta obligatoriedad a las empresas públicas y privadas de menos trabajadores para que implanten y registren un plan de igualdad.

Más tarde o más temprano, todas las empresas van a tener que tener un plan de igualdad. 

¿En qué consisten los planes de igualdad?

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad, que han de ser negociados con los representantes de los trabajadores en el seno de una comisión negociadora, deben contener medidas, al menos, en los ámbitos de procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Una vez redactados, deberán ser inscritos en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas de la Dirección General de Trabajo del ministerio.

¿Qué empresas están obligadas?

Todas aquellas que tengan en su plantilla más de 50 trabajadores. Por otro lado, las empresas de menos de 50 trabajadores, están obligadas a contar con el Registro Retributivo, obligatorio a partir del 14 abril de 2021.

Fechas para constituir un Plan de Igualdad

• Empresas de más de 150 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo de 2020.
• Empresas de más de 100 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo de 2021.
• Empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo de 2022.

¿Cómo se tienen que contar los trabajadores?

Para el conteo de trabajadores, debe tenerse en cuenta toda la plantilla, con independencia del número de centros o el tipo de contrato

El cálculo debe hacerse entre los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año. Una vez se haya alcanzado el umbral legalmente exigido, este debe mantenerse, aunque la plantilla se sitúe por debajo de 50 personas una vez constituida la comisión negociadora.

¿Qué plazo tienen?

• Las empresas que cuentan entre 151 a 250 trabajadores tendrán de plazo hasta marzo de este año 2020.
• Si tienen de 101 y 150 trabajadores, contarán con un periodo de 1 año (hasta marzo de 2021).
• Y si su plantilla comprende 50 a 100 trabajadores, dispondrán de 2 años (hasta marzo de 2022).

Normativa que regula el Plan de Igualdad

En marzo de 2019 se publicaba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y se establecía la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en empresas de más de 50 empleados.

Es el 30 de julio de 2020 cuando se firma el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo tras un proceso extenso de diálogo social con los agentes sociales, consulta y participación. Este acuerdo garantiza la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Antes era obligatorio que los planes de igualdad se negociaran con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas.  Ahora, además de esta negociación, es necesario hacer un diagnóstico previo en el que se recoja la situación a efectos de igualdad en la empresa.

Aunque la norma ya estableció que el desarrollo reglamentario de este registro público era necesario, aún no ha tenido lugar, factor que no puede ser alegado por las empresas para incumplir con su obligación de establecimiento de un Plan de Igualdad.

Novedades en materia de igualdad

• Se considera nula la extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas.
• El empresario debe acreditar que existen motivos que desvinculan la extinción de la relación laboral de la situación de embarazo de la trabajadora.
• Se incluye la violencia de género como causa que interrumpe el cómputo del período de prueba.
• Las empresas quedan obligadas a establecer un sistema de clasificación profesional, evitando diferencias de género relacionadas con el puesto de trabajo.
• Los convenios colectivos que regulen sistemas de clasificación profesional con posibles desigualdades de género deberán ser revisados y reformarse su contenido.
• Todas las empresas deben establecer un registro de los salarios (auditoría retributiva) que incluya: salario, complemento salarial, percepciones extrasalariales, divididos por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor. Es obligatorio establecer un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género, donde se reflejen las medias aritméticas y las medianas.

Multas y sanciones por no implantar un Plan de Igualdad

La Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, en su artículo 8.17, tipifica como una infracción muy grave «no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos». Esta conducta conlleva sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros, en función de las circunstancias del caso, pero, además, la ley contempla una serie de consecuencias accesorias de calado, como la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios por un periodo de seis meses a dos años.

Aquellas empresas que ocupen a más de 50 trabajadores y cuyas diferencias retributivas superen en promedio el 25% a favor o en detrimento de uno de los dos sexos tienen que dar una justificación y documentar la misma, con el fin de acreditar que esta forma de proceder no responde a ninguna medida discriminatoria.

Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas

El Instituto de las Mujeres ha publicado una Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas. Su objetivo es proporcionar a las empresas una metodología práctica que facilite el cumplimiento de la obligación de aplicar los planes.

La Guía proporciona una metodología práctica y sencilla para abordar con éxito el proceso de implantación de los planes de igualdad. Se estructura en dos bloques:

• Uno teórico, en el que se explica el procedimiento de negociación y elaboración del plan. Contiene cinco apartados, uno por cada fase del proceso: Puesta en marcha, Realización del diagnóstico, Diseño, aprobación y registro del plan, Implantación y seguimiento y la última de Evaluación.
• y otro de carácter más práctico que ofrece herramientas y modelos que las empresas pueden descargar y adaptar a su organización y necesidades. Contiene un total de dieciocho anexos, agrupados también por fases, en los que se pueden encontrar las herramientas y modelos de apoyo para cada una de ellas.

Estos contenidos se irán actualizando según se desarrollen los instrumentos y medidas previstas en el mencionado RD 901/2020 y en el RD 902/2020 sobre igualdad retributiva.

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/diagnostico/docs/Guia_pdi.pdf